F O R M A T I O N

Coaching

P R É S E N T A T I O N

L’évolution des responsabilités d’un manager, nécessite une remise en cause permanente qui s’appuie sur une réflexion de fond portant :

 

sur le contenu de la fonction,

de ses exigences,

de sa mise en œuvre.

 

La direction de la société … a souhaité proposer à un de ses responsables, de mener cette réflexion à partir de ses pratiques actuelles au regard des objectifs qui lui sont assignés et des attentes qui sont les siennes, dans le cadre d’une mission de coaching.

 

Cet accompagnement apportera une aide technique et stratégique pour permettre :

 

de réactualiser le cas échéant, les contours de la fonction,

de nouveaux apports méthodologiques liés aux exigences de la fonction,

de mettre en perspectives les nouvelles pratiques,

de définir des indicateurs de suivi et d’efficience,

de maîtriser la mise en œuvre d’une authentique délégation,

de définir les comportements adaptés selon les personnes et les projets à encadrer.

 

La démarche qui sera ici proposée se voudra pragmatique. C’est-à-dire s’appuyant à la fois sur l’analyse des situations rencontrées et sur l’élaboration de solutions concrètes.

 

Elle ne constitue en aucune façon, un bilan de compétence, mais bien un accompagnement et une aide à la réflexion sur les pratiques professionnelles de management.

 

La méthodologie se déroulera en trois temps :

 

Observer : rassembler les données objectives,

Analyser : comprendre les mécanismes,

Préparer l’action : définir les objectifs à atteindre et leur mise en œuvre.

 

La démarche de coaching

 

Première étape (1 jour) : initialisation de la démarche.

 

Il s’agira au cours de cette première journée, de rencontrer le collaborateur, afin de définir le contexte de sa mission, ses objectifs, ses méthodes de travail, ses règles du jeu, l’échéancier.

 

À l’issue de cette journée, il aura à se déterminer sur son accord ou non à poursuivre la démarche.

 

La mission ne pourra véritablement démarrer qu’après la décision sans contrainte, du collaborateur

• d’une part : de bénéficier d’une telle démarche parce qu’il en aura identifié le bien fondé pour lui et pour sa société,

• d’autre part : de travailler avec le coach pressenti, estimant être dans une relation de totale confiance réciproque.

 

C’est dire qu’à tout moment, le coaché et son coach pourront d’un commun accord formuler leur volonté d’interrompre la mission de coaching, si l’une des conditions ci-dessus présentée devait ne plus être remplie.

 

La démarche de coaching nécessite en effet que le coaché garde toute la responsabilité de ses décisions car il s’agit d’une démarche personnelle. De plus, le coach adaptera sa méthodologie de travail aux contraintes, exigences et rythme du coaché dans la mesure où les intérêts du coaché et de son entreprise sont respectés.

 

Cette première journée se déroulera sur place, c’est-à-dire dans l’entreprise, pour permettre au coach pressenti de s’imprégner du contexte de travail et de son environnement.

 

Les sujets abordés lors des séances de coaching s’inscrivent dans le cadre des objectifs fixés au départ :

 

soit directement liés à l’aspect managérial et opérationnels,

soit plus personnalisés compte tenu des attentes du coaché.

 

Ainsi donc, les résultats des différentes séances de travail répondent aux exigences de confidentialité définis par la charte du coaching ; savoir :

 

 tout ce qui relève de l’organisation technique du travail est formalisable et diffusable à la hiérarchie sous contrôle du coaché,

 tout ce qui relève du développement personnel reste strictement confidentiel.

 

Dans tous les cas de figure, une restitution sera faite à l’employeur sur les conclusions de la mission. Cependant la restitution ne sera diffusée qu’après la validation par le coaché du contenu et de la formulation de ce compte rendu.

 

 A noter que monsieur Ledoux s’inscrit dans les exigences de déontologie des adhérents de la Société Française de Coaching, dont les clauses pourront être communiquées sur demande.

 

Deuxième étape : diagnostic.

 

Il s’agira au cours de cette étape de réaliser un diagnostic en profondeur portant sur (à titre indicatif) :

 

 La fonction du collaborateur :

 

Spécificités par rapport à sa lettre de mission,

Faisceau d’exigences,

La dimension managériale,

Le champ d’action,

Compétences requises,

Synthèse.

 

 L’organisation du travail avec son équipe et les services transverses :

 

Les flux : d’informations liées à l’organisation, au management, aux process, …

Qualité de ces informations,

Modes d’exploitation de ces informations.

 

 Identification des écarts :

 

Entre ce qui est attendu et ce qui est réalisé,

Entre les attentes et les objectifs,

Entre les objectifs et les moyens mis en œuvre.

 

Troisième étape : le plan d’actions.

 

Au regard des résultats du diagnostic, un plan d’action et d’accompagnement sera défini, avec des séances de débriefing avec la hiérarchie, permettant de valider les résultats et de franchir les nouvelles étapes.

 

Des indicateurs de suivi seront proposés pour permettre de s’inscrire dans une logique d’évolution et de réussite.

 

Les séances de coaching (outre la première) pourront s’effectuer soit dans l’entreprise, soit dans un lieu neutre, à la convenance du coaché.

 

Il peut être envisagé que le consultant interviewe d’autres personnes que le collaborateur, mais seulement avec son accord, en vue de pouvoir objectiver les impressions et permettre au coaché d’avoir un effet miroir sur la perception de ses collaborateurs et/ou hiérarchiques et/ou fonctionnels sur ses modes de fonctionnement.