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F O R MA T I O N

Zoom sur le tutorat

Depuis le compagnonnage jusqu’à la loi du 4 mai 2004

L’histoire du compagnonnage nous révèle qu’autrefois on appelait « apprenti ”  le jeune qui souhaitait s’engager à apprendre un métier auprès d’artisans qui maîtrisaient parfaitement les règles de leur art.

 

En fait, la période d’apprentissage consistait essentiellement à « dégrossir ”  l’apprenti pour lui permettre d’apprendre les fondamentaux, non pas du métier auquel il se destinait, mais lui apprendre à travailler, à s’organiser dans son travail, à acquérir de la méthode et à l’éduquer au « travail bien fait ” .  Choisir le bon outil pour la bonne tâche, apprendre le bon geste, la bonne posture, préparer sa tâche, organiser son poste de travail, laisser un chantier propre à l’issue de son temps de travail…

 

 

Tels étaient ses premiers apprentissages qui devaient lui donner le goût de la perfection.

Une fois dégrossi, l’apprenti devenait compagnon. Il entamait alors son tour de France, pour apprendre auprès de plusieurs artisans les savoir-faire et les savoir-être de son futur métier.

 

Pourquoi un tour de France ?  Pour pouvoir capitaliser les expériences qui lui permettaient de pouvoir réaliser toutes les tâches dans des conditions aussi variées que possible, et donc la maîtrise de son art. Ce tour de France pouvait ainsi durer, selon la complexité du métier, jusqu’à plus de dix années.

Une fois prêt, le compagnon réalisait un « chef d’œuvre ” , c’est-à-dire une œuvre dans laquelle il appliquait tout ce qu’il avait appris. Sa réalisation se devait d’être sans erreur.

 

 

En y parvenant, il acquerrait le titre de « Maître ”  : Maître Tailleur, Maître Ferrant, …

 

Quelques années plus tard, lorsqu’il était lui-même en capacité de transmettre ses connaissances, il devenait « Contremaître ” . En vieux français, le mot « contre ”  ne signifiant pas l’opposition, mais « à côté de ”  : celui à côté de qui, « contre qui ” , un nouveau compagnon allait apprendre à son tour les règles de son art.

La loi du 4 mai 2004, utilise le terme de « Maître d’apprentissage ” .

Le terme de « Contremaître ” , est aujourd’hui désuet.

Mais l’esprit du compagnonnage semble avoir perduré. On parle aujourd’hui de « transfert de compétences ”  des anciens ou des experts, vers des « apprenants ” .

 

 

Un dispositif de professionnalisation et d’intégration

 

A l’origine de la loi, le tutorat concernait essentiellement les contrats en alternance de type : contrat de qualification, contrat d’adaptation, contrat d’orientation destinés aux jeunes de moins de 26 ans.

 

La loi de 2004 a à la fois simplifié et élargi le champ d’application du tutorat. Il n’y a désormais qu’un contrat unique ouvert aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification ainsi qu’à toute personne inscrite à Pôle Emploi, afin de leur permettre un accès ou un retour à l’emploi, et notamment à un emploi qualifié. En effet, la formation aboutit à

une reconnaissance par une qualification professionnelle et à l’acquisition d’un diplôme homologué, d’un CQP (Contrat de Qualification Professionnelle) ou d’une qualification reconnue dans les classifications de convention collective de branche professionnelle.

 

Le contrat de professionnalisation est défini pour une durée de 6 à 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois selon les accords de branche ou les accords collectifs.

 

Sa mise en œuvre nécessite qu’un tuteur soit désigné par l’entreprise qui reçoit le stagiaire. Le rôle du tuteur consistera à accompagner le stagiaire tout au long de sa formation. Nous allons en détailler le rôle ci-après.

Le cadre du tutorat

 

Le premier enjeu est celui de « l’employabilité ”  : le tutorat permet en effet de construire des réponses sur mesures face à des besoins spécifiques de l’entreprise : qualifier de façon opérationnelle de nouveaux salariés ou stagiaires d’écoles, mais sans les enfermer dans le « système ”  propre à l’entreprise, non applicable ailleurs.

 

Mais pour que cette « employabilité ”  soit réelle, il convient que le dispositif de formation soit aussi professionnel que le niveau de professionnalisation qui sera attendu de la part du futur collaborateur.

Un autre enjeu, souvent méconnu, est un enjeu économique.

Nous ne parlons pas ici des aides et autres avantages financiers liés à la mise en œuvre de ce dispositif. Mais à une réelle dimension de gestion des coûts.

 

Si, comme nous l’avons évoqué plus haut, on constate un turnover important des effectifs dans certaines de nos entreprises, force est de constater que ce turnover n’est pas une fatalité : il est la conséquence d’un investissement en temps qui n’a pas été consenti lors de la phase d’intégration du nouveau collaborateur. Il en résulte, qu’aucun lien ne s’est vraiment tissé entre les parties, qui aurait permis une fidélisation par une meilleure implication réciproque.

Et cela a un coût !

Nous avons en effet évalué le coût

 

d’un recrutement pour l’entreprise.

A titre d’exemple, nous reprendrons ici le coût d’un recrutement pour un préparateur de commandes dans les métiers de la logistique.

Si nous additionnons les coûts suivants :

— Temps passé à lancer le recrutement,

— Temps passé à gérer les candidatures,

— Temps passé à former (même mal !) le nouveau collaborateur,

— La montée en puissance du nouveau collaborateur avant qu’il ne devienne « rentable ” ,

—  Le coût des erreurs lors de son apprentissage,

— La rémunération du collaborateur durant cette période (équivalent de 3 mois de salaire en moyenne),

Nous arrivons à un coût moyen de 15 000 euros !

 

Si, à l’issue de cette période, le collaborateur démissionne, c’est là une perte sèche !

 

Sans parler du déficit d’image de l’entreprise, qui fatalement en découlera.

 

On comprend mieux la nécessité d’une approche différente du tutorat.